加薪留人理论是比拟便捷有效的处置方案。咱们来看看一些行业领军人物。他们是怎样做到的？
华为任正非：给，而且要给够，但有要求
任说，赚100块钱，不要不情愿给他人10块钱。失去一个会员，或者只赚30元。
物质工资是生活的保证，所以必定要给他加薪的时机，然而加薪不是无条件的，会滋长员工的贪心。咱们必定要让员工做出好的效果，付出高的业绩作为替换，有的人会有效果，有结果，不能给员工太多钱。
而且华为不只给钱，还给予股权处罚。华为崛起的重要秘诀是华为的股份制。任仅持有华为1%的股份，其余股份由员工持股方案代表员工持有。华为员工的基本支出很高。听说出来的毕业生也是年薪百万。然而压力很大，这和华为的狼性文明分不开。
马云：必定要涨工资
要不要涨工资？必定要下来。
能让他感到幸福，幸福是由于崇奉。他们置信公司对社会有奉献，公司对客户有奉献，我对公司有奉献！这样的员工好治理。员工的幻想很理想，必定要活下去。
更何况咱们还要反思，为什么要等到员工离任才想到帮她涨工资。
要素不是员工，而是老板。假设老板不珍惜员工，员工人造不会珍惜产品。咱们要时辰明确，你的价值和产品不是你发明的，而是你的员工发明的。你要让员工觉得我不是机器，是活生生的人。
老板要想一想，有没有听员工的想法。假设员工的基本生活保证得不到满足，他在这里的上班得不到荣誉，没有成就感，没有好的支出。要他为你自豪是无法能的！所以，我觉得疑问出在老板身上。假设你真挚地为员工服务，员工也会真挚地为客户服务。
俞敏洪：先给人才好的报酬
要给，先给人才好的处罚。假设处罚不够，给人未来。假设未来不显著，这件事自身就无心义。假设意义不显著，就须要大家都有感情。
留住人不是留住一切人，要看是谁。留住一团体才，首先要有辨别人才的才干。发现人才之后，普通从薪酬、情感、意义、未来四个方面留住人。
史玉柱：老板取得利益了，你必定要让他们分享
在这里，老板受益了，你必定要让他们分享，不要太挑剔，不要做剥皮，不然没人理你
第二，往常要勇于撒手，不要自己把持权益，甚至签支票报销。在咱们公司不超越十几团体的时刻，我就有这个习气。我青睐让他人做一件事，给了他人之后，我会做得比自己更好。我钻研过刘伟。有很多事件是我给刘伟做的，而后我自己做的。我发现她做得更好是由于她有压力。
结语
指导者选人，第一件事就是言出必行，建设信赖，这是首要前提。首先，你和团队的心思距离不要太远。你是怎样做到的？看楼主的财产，怎样不怎样做？他总是拿短工当佣人。你不尊重他。只需你尊重他，他就会在你遇到艰巨的时刻协助你，所以首先你要尊重他。
第二就是要注重下属的意见，假设这个员工真的是人才，他为公司发明的价值远远大于他目前获取的薪酬，那么加薪是必需甚至紧急的。
所以在企业治理中，往往会产生这种“向上治理”的场景。如何建设真正的“双赢”的高低级相关，成功企业人员价值比拟大化？
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